(Adnkronos) – Il Great manager swap è già una realtà anche in Italia e racconta un cambiamento che va oltre la crescente mobilità professionale: a essere ripensato è lo stesso rapporto con la carriera e con i ruoli di leadership. Il 92% dei professionisti intervistati ha considerato negli ultimi due anni un cambiamento di ruolo, azienda o settore e quasi due su tre (64%) si sono già attivati concretamente per cercare nuove opportunità. E’ quanto emerge dalla nuova ricerca di LHH, società del Gruppo Adecco specializzata in consulenza HR e gestione del talento lungo l’intero talent journey. L’indagine, condotta su oltre 4.400 professionisti, approfondisce come sta evolvendo il ruolo manageriale in Italia e quali fattori stanno ridefinendo oggi aspettative e scelte di carriera.
Leadership e autonomia: quando poter decidere rende il ruolo più attrattivo
Il ruolo manageriale continua a esercitare una significativa capacità attrattiva: quasi un professionista su due (47%) lo considera attrattivo o molto attrattivo. A fare la differenza è però anche la possibilità di incidere concretamente sulle decisioni: tra i manager con piena autonomia, il 62% valuta positivamente la leadership, contro il 35% di chi dispone di margini decisionali limitati. Proprio sull’autonomia emerge uno degli elementi di maggiore attenzione. Solo il 28% degli intervistati dichiara di avere elevati margini decisionali sia sul piano operativo sia su quello strategico, mentre oltre sette su dieci (72%) incontrano limitazioni almeno nelle decisioni strategiche. Il dato convive con un’evoluzione positiva: il 45% ritiene che la propria autonomia sia aumentata negli ultimi anni.
Ne emerge un percorso manageriale che continua ad attrarre, ma il cui appeal appare sempre più legato alle condizioni concrete in cui la leadership può essere esercitata. Una sfida che riguarda chi ricopre oggi posizioni manageriali, ma anche la capacità delle aziende di rendere questi percorsi desiderabili per chi sarà chiamato ad assumere responsabilità di leadership in futuro.
La sostenibilità del ruolo fa la differenza
Se l’autonomia contribuisce a rendere la leadership più desiderabile, è soprattutto la sostenibilità del ruolo a distinguere chi è più propenso al cambiamento. Tra i manager che considerano il proprio ruolo sostenibile nel lungo periodo, il 59% valuta attivamente nuove opportunità professionali; la quota sale al 75% tra chi lo percepisce come poco o per nulla sostenibile. Autonomia e sostenibilità risultano però strettamente connesse: quasi tre manager su quattro con elevata autonomia (72%) considerano il proprio ruolo altamente sostenibile, contro appena il 26% di chi dispone di margini decisionali limitati. Questa percezione si riflette, a sua volta, sull’appeal della leadership: il 78% di chi considera sostenibile il proprio ruolo la giudica attrattiva.
L’autonomia, tuttavia, non sembra bastare da sola a frenare il Great Manager Swap. Anche tra i manager che combinano piena autonomia e una percezione molto positiva della leadership, il 64% valuta attivamente un cambiamento professionale. La possibilità di incidere sulle decisioni resta quindi fondamentale per la qualità dell’esperienza manageriale, ma è la sostenibilità complessiva del ruolo a mostrare il legame più forte con la propensione al cambiamento.
Si cambia per retribuzione e crescita, si resta per un lavoro più sostenibile
Le ragioni che alimentano la mobilità professionale confermano il peso di remunerazione e sviluppo. Infatti, il compenso percepito come inadeguato è il primo fattore che potrebbe spingere a lasciare il proprio ruolo (41%), seguito dalle limitate opportunità di crescita professionale (36%) e dal work-life balance (30%). Le scelte di carriera appaiono quindi legate a una combinazione di riconoscimento economico, possibilità di crescita e qualità complessiva dell’esperienza lavorativa. Priorità che cambiano parzialmente quando si guarda a ciò che può convincere i professionisti a restare. Sul fronte della retention è infatti il work-life balance a occupare il primo posto (39%), seguito da un maggiore supporto organizzativo nello svolgimento del proprio ruolo (28%), dal riconoscimento economico (25%) e dalle opportunità di sviluppo e crescita professionale (24%). Inoltre, tra manager e dirigenti assume particolare rilevanza l’autonomia decisionale, indicata rispettivamente dal 25% e dal 28%.
“I dati restituiscono un’evoluzione profonda del significato stesso della leadership: assumere maggiori responsabilità non basta più, da solo, a rendere un percorso manageriale desiderabile e sostenibile nel tempo. Autonomia decisionale, supporto organizzativo, opportunità di crescita e work-life balance concorrono a determinare la qualità dell’esperienza manageriale. Per le aziende significa ripensarla nel suo complesso, creando le condizioni affinché chi guida l’organizzazione possa continuare a farlo con efficacia e prospettiva. È una sfida che riguarda i manager di oggi, ma anche la capacità di costruire una leadership attrattiva per chi sarà chiamato ad assumere queste responsabilità domani”, commenta Luca Semeraro, amministratore delegato di LHH Italia.
Il Great manager swap non sembra dunque esaurirsi in una maggiore disponibilità a cambiare azienda, ma riflette una trasformazione più profonda delle aspettative associate al ruolo manageriale. Retribuzione e crescita rimangono centrali nelle scelte di carriera, mentre rendere la leadership sostenibile richiede sempre più un equilibrio tra autonomia decisionale, supporto organizzativo e qualità della vita lavorativa. Per le organizzazioni, la sfida è costruire percorsi manageriali capaci non solo di attrarre nuovi leader, ma anche di creare le condizioni perché scelgano di rimanere e crescere nel ruolo.
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